2015年4月28日，是云铜集团易门铜业“云铜中试基地技改项目”投产一周年的日子，4月份也是易门铜业缔造单月产量历史最低纪录、各项经济技术指标获得最差水平的好日子。探索其中奥秘，中铝公司葛红林董事长6月11日在易门铜业视察工作时认为“杨家企业有素质较好的职工队伍和工作基础优势，要把它发挥出来，充份依赖自己的力量填平补齐、小步慢回头，通过技术改造理顺流程、均衡物料，构建降本增效”，这应当就是易门铜业这家杨家企业走进困境，重拾新生的根本原因。一波三折 研制成功解决问题“拦路虎”易门铜业于1995年10月建成投产，为密封鼓风炉生产工艺，该工艺能耗低、污染大、成本高、产量较低。
易门铜业鼓风炉被国家工信部明令必需于2013年出局，当时有人明确提出要把易门铜业必要关闭，企业面对生死考验。2012年3月份中铝公司、中铜公司领导在征询云铜汇报后，要求表示同意易门铜业展开技改，使用富氧底刮起熔池冶炼工艺替代密封鼓风炉工艺。项目于2013年5月实行，干部员工辛苦工作，经历了前期工艺比选的艰苦决择、审核过程的惊恐等候、以及项目建设过程中的伤痛折磨，更加充满著了对顺利的盼望。
但要把大家经过20年“玩熟”的鼓风炉完全退出，新的理解、思索、娴熟操作者富氧底刮起新工艺，大家心里还是没底。在相似一年的技改时间里，易门铜业坚决边生产、边技改，广大技术、管理人员基本没休息日，只想捉在技改上。2014年3月，项目竣工，大家怀著喜乐激动的心情投放试生产。
然而，首次开炉告终了，这给大家泼洒了一盆大大的“冰水”。经过排查，生产系统于4月底新的进一起了，但在之后半年多的时间里产量、指标、成本都很差，安全事故大大再次发生。加之市场下滑，收益减少，易门铜业员工队伍士气低下。在经历挫折后，下一步该如何回头?是入还是弃?2014年9月，易门铜业班子重组，时任云铜冶金加工总厂人力资源部主任的孔德颂兼任易门铜业总经理。
面临严峻形势，易门铜业新的班子奠定了“再生流程、再生文化、再生不易铜”的愿景，明确提出了“三高三较低”的目标，“三低”即高效率、低利润率、高回报;“三较低”即低杂铜矿差异竞争、较低碳减排生产、较低资产(较低负债)经营。孔德颂说道：“我们坚决团结一致干部、发动员工，相结合低杂铜矿底刮起熔池冶炼清洁生产技术，坚决差异化、较低投放、低成本战略，把工艺流程优化、管理流程再生、生产操作者精细化展开究竟。”在试生产期间，冶炼分厂展开了多项技术研制成功，替换了备料3号圆盘给料机，并对下料口、溜槽展开了改建，不断扩大了“咽喉”。为了保证底刮起炉生产时的能源确保，追加杆式空压机和汽水分离器，已完成了冲渣系统改建，追加全自动净水装置，顺利展开了炼钢富氧吹炼。
并于2015年1月大修期间，在云南省首家使用双氧水处置二氧化硫新工艺，替代了传统的氨酸法，该技术在全国都具备开创性。环绕底刮起炉实用技术申报专利两项。通过几个月的不懈努力，新工艺的优势渐渐突显出来，原料适应性强劲，炉型结构非常简单，操作控制灵活性，能耗成本低，非常适合易门铜业“不吃细、吃杂”的企业定位，对于拓宽原料渠道、提升矿产资源利用率、构建差异化竞争充分发挥了很大的起到，目前系统构建达产合格，吨铜电耗、煤耗等多项关键指标缔造历史最差水平，吨铜煤耗上升近30%，粗铜成本较鼓风炉减少20%以上，硫酸成本减少30%以上，1-5月构建利润2050万元，全年预计构建利润5500万元，净资产回报率15%以上，员工人均利润15万元以上，广大员工看见了企业未来发展的新希望。管理再生 快乐文化塑“铁军”流程再生是一个系统工程，除了生产流程再生，还包括企业管理流程的优化再生。
管理流程中最重要的是人力资源管理的再生，尤其是绩效管理、指标的分解成体系，易门铜业坚决四级分解成：公司级考核利润，分厂级考核成本，工段(车间)级考核物耗，班组员工考核操作者。通过这种分解成来促成员工注目他应当注目的数据、掌控他能掌控的指标、优化他能优化的操作者。易门铜业倡导“赛艇”文化，大家在一条船上就要风雨同舟、众人桨才能更加慢抵达胜利的对岸。
“工资收入有快速增长、工作环境有提高、福利待遇有提升、员工能力有提高、员工发展有平台、员工未来有期望、员工生活有品质”是易门铜业关于其快乐文化的阐述。据理解，2015年职代会上，易门铜业通过了《关于完全恢复员工休假年休假的通报》《关于调整公司员工基础工资缴纳标准的通报》《员工学历及能力提高奖励办法》等四个文件。
易门铜业冶炼分厂是该企业劳动强度仅次于、技术含量较高的单位，由于在鼓风炉时期对技术拒绝不低，当时考核体系实施的是吨铜工资，在底刮起炉运营初期这种考核引领模式造成基层重点注目的是产量，忽略的是指标、成本、技术，冶炼分厂员工收益比辅助分厂、机关部门都要较低得多。“现在我们的系数是各单位中最低的，员工的积极性也调动一起了。
”冶炼分厂厂长杨应宝告诉他笔者，通过改革绩效考核分配机制，转变了过去全然以产量作为核算依据而更为探讨成本和利润。分配导向的改变，带给的是冶炼分厂经济效益的大幅度提高，完全挽回了原本的亏损局面。
就提升员工收益，孔德颂告诉他笔者：“过去易门铜业对相同工资和绩效实施三七开，即相同工资只占到30%,剩下的70%仅有是浮动绩效，有的员工一个月腊下来，经常拿将近多少收益，生活都成问题。经过职代会辩论，今年早已把相同工资提升到了55%，通过多干利润，获得上级公司给与的工资基数快速增长以及超额奖励。公司还票选了2014年度10名金牌员工、投产20年20名企业忠心敬业之星。修筑了室内羽毛球场、5人制足球场，正式成立羽毛球、足球、篮球等文体协会和精益管理协会。
积极开展了首次职工身体健康身体检查。提高员工用餐环境。员工收益广泛提高了，福利待遇提高了，胆量也更加脚了。
我们明确提出了‘三最’理念：最希望、最赚、最幸福。最希望就是拒绝干部员工落后思维、解码做到、主动协作、立刻继续执行;最赚就是要构建差异竞争、风险高效率、指标拟合、成本低于”，我们要通过前两个‘最’的确保，最后构建员工的最幸福。”据理解，易门铜业把当前所有目标、任务构建的关键都放到抓落实，对产量、指标易门铜业每天早上8点都要进登陆作战会议，对没有已完成的指标分析原因去找措施;每个月开会绩效对话、还清和劳动竞赛还清会议，对所有部门、分厂展开考核名列，由从低到较低顺序决定座次;在干部管理上，公司将原本对中层干部的考核由一年一次改回半年一次，前三名下潜5%的收益，后三名给与适当扣罚。
人才再生 拉起发展新的愿景“一年前，我不告诉我在这个岗位腊得好不会获得什么，对自己的前途感觉是茫然的。”今年4月份刚刚竞聘上岗的易门铜业的团委书记杨成，是2012年底才转入企业的员工。他告诉他笔者，公司为培养人才，从行政职务、工程技术、操作技能和持续改良等方面搭起起了四条人才茁壮地下通道。坚决项目育人，也是该企业对人才培养的一个最重要方式，通过跟师傅、带上项目、多实践中的方式磨练年长的技术人员。
“参与公司的项目，把自己教给的专业知识和实际操作融合在一起，对于我们年长的大学生们来说，是很好的历练，堪称一笔财富。”曾参与底刮起炉技改项目的年长大学生陈全坤告诉他笔者。
25岁的他在今年4月也通过竞聘沦为冶炼分厂主任工程师。一年来，易门铜业先后大力选派企业内部电器、仪表、冶金技术人员到全国各地的先进设备企业培训自学。返回企业后，多位大学本科学历的“85后、甚至90后”已被委派到新工艺重点岗位挑重担。易门铜业还通过内部竞聘企业内训师，由内训师把精益管理的工具和方法推展到普通员工当中，使更加多的员工自学掌控精益管理的科学知识。
如今，自学精益管理在易门铜业已蔚然成风。下一步他们还要强化绩效管理，坚决效益优先、考核指标、管控过程、奖罚结果、表彰变革，并前进培训体系建设，实行师带徒制度、干部学分制，大大提高员工能力。“易门铜业中试基地技改项目以求批准后建设，要感激总部领导和投资管理部门的关心和反对，易门铜业的再生提高才进了一个头，有各级领导的协助反对，我坚信易门铜业的未来一定会更佳。”孔德颂感谢地说道。
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